職場におけるモラルハラスメント（モラハラ）は、目に見える暴力ではなく、言葉や態度による精神的な攻撃が中心だ。
そのため外部からは気づかれにくく、被害者が孤立しやすいという特徴がある。
放置すれば職場全体の雰囲気を悪化させ、生産性や人間関係に深刻な影響を及ぼす。
本記事では、加害者の特徴、組織としての対策、そして被害者が取るべき具体的な対処法を詳しく解説している。
モラハラで悩んでいる人は、ぜひ最後まで読んでほしい。
関連記事：上下関係のくだらなさに関する記事はこちらをクリック。
★モラルハラスメント加害者の特徴
モラルハラスメント加害者は、表面的には「普通の社員」「常識的な人」に見えることも多く、外部からは問題が見えにくい存在である。
しかし、被害者にとっては日常的に精神的な攻撃を受け続けるため、心身に大きな負担を与える。
ここでは、加害者に共通して見られる特徴をより詳しく掘り下げる。
強い支配欲とコントロール志向
相手を自分の思い通りに動かすことで安心感や優越感を得る。
部下や同僚を「支配する対象」とみなし、従わせることを当然と考える。
自分の指示に従わない人を攻撃し、孤立させる傾向がある。
自己中心的で他責的
自分の非を認めず、問題が起きると常に他人のせいにする。
「自分は正しい」「相手が悪い」という思考が根底にある。
責任転嫁を繰り返すことで、周囲の信頼を失わせる。
外面は良く、内面は攻撃的
上司や外部には常識的に振る舞い、問題が見えにくい。
被害者だけが陰で攻撃を受けるため、周囲に理解されにくい。
「あの人は真面目で優秀」と評価されている一方で、裏では陰湿な言動を繰り返す。
陰湿で巧妙な攻撃
大声で怒鳴るのではなく、皮肉や嫌味、無視、仲間外しなどを繰り返す。
言葉の選び方が巧妙で、外部からは「冗談」「軽口」に見えることもある。
被害者は「自分が気にしすぎなのでは」と思い込み、孤立しやすい。
感情のコントロールが苦手
怒りや不満を抑えられず、言葉や態度でぶつける。
気分の浮き沈みが激しく、周囲を振り回す。
被害者は常に「次は何をされるか」と不安を抱えることになる。
自己肯定感の低さを隠すための攻撃
内心では劣等感を抱えている場合も多く、他人を見下すことで自分の価値を保とうとする。
「自分より弱い存在」を標的にし、攻撃することで安心感を得る。
被害者を追い詰めることで、自分の優位性を確認する。
被害者を孤立させる戦略
「あの人は問題がある」と周囲に吹聴し、被害者を孤立させる。
仲間外れや情報共有の排除など、組織内での居場所を奪う。
被害者が孤立することで、反撃できない状況を作り出す。
★組織としての対策
モラルハラスメントは、被害者個人の問題ではなく組織全体の健全性を脅かす重大な課題だ。
放置すれば離職率の上昇、生産性の低下、企業イメージの悪化につながり、法的責任を問われるおそれもある。
組織としては、以下のような多角的な対策が必要となる。
就業規則・社内ルールの整備
モラルハラスメントを明確に禁止する規定を就業規則に盛り込む。
違反行為に対する懲戒処分の基準を明示し、社員に周知する。
「曖昧なルール」ではなく、具体的な行為例を示すことで抑止力を高める。
相談窓口の設置と運用
人事部やコンプライアンス部門に専用窓口を設け、匿名相談も可能にする。
外部の専門機関（弁護士、労働局、EAPサービス）と連携し、安心して相談できる体制を整える。
相談者が不利益を受けないよう、守秘義務を徹底する。
研修・啓発活動
全社員を対象に、モラルハラスメントの定義や事例を学ぶ研修を定期的に実施。
管理職には「部下への適切な指導とハラスメントの境界」を理解させる教育を強化。
社員が「これはモラハラだ」と気づけるよう、チェックリストや事例集を配布する。
定期的な職場環境調査
アンケートやヒアリングを通じて、職場の雰囲気や人間関係を把握。
「無視されている」「不当な扱いを受けている」といった兆候を早期に発見。
調査結果を公開し、改善策を組織全体で共有する。
経営層のコミットメント
トップが「ハラスメントを許さない」という姿勢を明確に示す。
経営層が率先して研修に参加し、社員に模範を示す。
ハラスメント防止を企業理念や行動指針に組み込み、組織文化として根付かせる。
迅速な対応と処分
通報があった場合は速やかに調査を行い、事実確認を徹底。
加害者には適切な処分を下し、再発防止策を講じる。
被害者には配置転換や休職支援など、安心して働ける環境を提供する。
★被害者が取るべき対処法
モラルハラスメントの被害者は、加害者の巧妙で陰湿な言動により孤立しやすく、「自分が悪いのではないか」と思い込んでしまうことがある。
しかし、放置すれば心身の健康やキャリアに深刻な影響を及ぼすため、早期に適切な対処を取ることが重要だ。
ここでは、被害者が取るべき具体的なステップを整理する。
証拠を残す
加害者の言動を 日記やメモ に記録する。
メールやチャットのスクリーンショット、録音なども有効。
「いつ・どこで・誰が・何をしたか」を具体的に残すことで、後の相談や法的対応に役立つ。
信頼できる人に相談する
上司、人事、労働組合、同僚など、社内で信頼できる人に状況を共有する。
社内で解決が難しい場合は、労働局や外部の専門機関に相談する。
一人で抱え込まず、第三者の視点を得ることで「自分は悪くない」と確認できる。
会社の相談窓口や制度を利用する
多くの企業には ハラスメント相談窓口 が設置されている。
就業規則や社内規定を確認し、正式な手続きを踏む。
匿名で相談できる仕組みがある場合は積極的に活用する。
専門機関・法律の力を借りる
労働局の「総合労働相談コーナー」や法テラスなどに頼る。
弁護士に相談し、損害賠償請求や労働審判など法的対応を検討する。
法的手段を取ることで、加害者や会社に改善を迫ることができる。
心身のケアを優先する
精神的に追い詰められる前に、心療内科やカウンセリングを受ける。
睡眠・食事・運動など生活習慣を整え、ストレスを軽減する。
「自分を守ることは最優先」という意識を持つ。
転職・環境の変更を視野に入れる
組織が改善しない場合は、環境を変えることが最も現実的な解決策。
健全な職場に移ることで、心身の健康を取り戻し、キャリアを前進させられる。
「辞めることは逃げではなく、自分を守る勇気ある選択」である。
★放置した場合のリスク
モラルハラスメントは「見えにくい精神的暴力」であるため、組織や被害者が軽視しがちだ。
しかし、放置すれば被害者個人だけでなく、職場全体や企業そのものに深刻な悪影響を及ぼす。
以下に具体的なリスクを整理する。
被害者の心身の健康悪化
精神的ストレスが蓄積し、うつ病や適応障害などのメンタル不調を引き起こすおそれが高まる。
睡眠障害や胃痛、頭痛など身体的症状が現れ、長期的な療養が必要になることもある。
健康を損なうことで、キャリアや人生設計に大きな影響が及ぶ。
生産性の低下
被害者が本来の力を発揮できず、業務効率が著しく落ちる。
職場の雰囲気が悪化し、チーム全体の協力関係が崩れる。
組織全体の成果が下がり、競争力を失う。
離職率の上昇
被害者本人だけでなく、周囲の社員も「この職場は危険だ」と感じて離職する。
優秀な人材ほど早く離れていくため、組織の人材力が低下する。
採用・教育コストが増加し、企業経営に打撃を与える。
法的リスク
モラハラ防止法や労働安全衛生法に基づき、企業には防止義務がある。
放置すれば労働局からの指導や行政処分、裁判での損害賠償請求につながる。
法的責任を問われることで、経営層や会社全体の信用が失墜する。
企業イメージの悪化
「ハラスメントを放置する会社」という評判が広がり、採用活動に悪影響を及ぼす。
顧客や取引先からの信頼を失い、ビジネスチャンスを逃す。
ネガティブなニュースが拡散すれば、ブランド価値の毀損につながる。
★終わりに
モラルハラスメントは目に見えにくい分、被害者が孤立しやすく、放置すると職場全体に深刻な悪影響を及ぼす。
加害者の特徴を理解し、組織的な対策と個人の適切な対処を組み合わせることが、健全な職場を守る鍵である。
「耐える」ことは解決策ではない。
勇気を持って声を上げ、必要なら環境を変えることで、心身の健康とキャリアを守り、人生を取り戻すことができるのだ。
幸い、今の世には退職代行というものがあり、これに頼れば嫌な職場とも一瞬でおさらばできる。
特に、弁護士運営の退職代行なら、法律のスペシャリストだけあって１００％退職可能となる。
数ある弁護士運営の退職代行の中でも「退職１１０番」は労働問題専門の弁護士法人が運営する安心・確実な退職代行サービスで、未払い金請求や慰謝料請求など、各種請求・交渉に完全対応している。
退職１１０番は、社会労務士および弁護士資格を有する為、様々な労働問題に関する知見・ノウハウを有し、かつ、法律上のトラブルに対してもしっかりと対応が可能である。
職場に関する問題で悩んでいる人は、ぜひ公式サイトを通じて相談してみることをおすすめしたい。
公式サイトは↓こちらをクリック。
