現在の職場を続けられるだろうか、という不安があるのは管理職も例外ではない。
幹部とは言え人間であるため、悩み苦しむこともあるのだ。
特にひどい悩みは逆パワハラと呼ばれるもので、これは部下が上司に噛みつくことによって起きる問題である。
本記事では、逆パワハラについて述べている。
最後まで読めば「攻撃的な部下」「モンスター社員」に困らされる毎日から解放されるための糸口が見つかるのだ。
なお、本記事はまじめで大人しい性格によって反撃できない管理職を対象としている。
普段、部下に対して威張っているにもかかわらず、反撃された時に「パワハラだ」といって騒ぐ奴は対象としていない。
自分が不利になった時に今までの悪行を棚に上げる奴がどうなろうと知ったことではないのだ。
関連記事：人間関係が原因で会社を辞めたくなった人に関する記事はこちらをクリック。
目次
★逆パワハラとは？
逆パワハラとは「部下が上司に対して暴言を吐いたり、人格否定、無茶な要求をすること」をいう。
従来のパワハラと正反対のもので、目上の者が理不尽な攻撃の標的にされるのだ。
もちろん、殴る蹴る、首を絞めるといった身体的ダメージを与える行動も含まれている。
他にも人間関係からの切り離しやデマを流して犯罪者扱いするといった、中学生のいたずらレベルのいじめも該当する。
また、館内放送や社内用メールで誹謗中傷をされた人も逆パワハラの被害者である。
★発生原因
逆パワハラが起きる背景には、単なる個人間のトラブルでは片付けられない、職場特有の構造的な問題が潜んでいる。
管理職と部下の力関係、組織の風土、コミュニケーション不足、評価制度の歪みなど、さまざまな要素が複雑に絡み合うことで、逆パワハラは発生しやすくなる。
以下では、管理職が追い詰められてしまう原因をいくつかの視点から整理していく。
パワハラの認識が間違っている
「パワハラ」に関する間違った認識が広まっていることが考えられる。
「パワハラ」は職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであるという、３つの要素をすべて含むものを表す。
「②業務上必要かつ相当な範囲を超えた」とあるように、「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」である場合については、パワハラには該当しない。
しかし、世間では、ハラスメントであるかどうかは、受け手の主観で決まるといったような誤った認識が広まってしまっている。
こうした誤った認識により、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導まで、パワハラと評価されるのではないかといったおそれが広まった。
その予感は的中し、実際に部下からパワハラであると批判を受けたという事態が生じ、適切な管理・指導が難しくなってしまったのだ。
部下の方が有能
また、上司による部下の適切な管理・指導が行いにくい状況の背景として、上司と部下という関係ではあるものの、上司よりも部下の方が業務に関する知識や経験を有しているという場合など、実際のパワーバランスとしては、部下の方が強いという状況となっている場合が生じていることがある。
この場合、部下が通常業務を回しているために、人格や言動に問題があっても、厳格な注意指導は困難を極める。
また、部下が上司を軽んずる事態が生じるきっかけとなり、適切な人員管理・指導することができなくなるのだ。
★放置するとどうなる？
逆パワハラの問題を放置すると、状況は自然に改善するどころか、むしろ悪化していく。
管理職が精神的に追い詰められ、正常な判断ができなくなるだけでなく、チーム全体の士気や業務効率にも深刻な影響が及ぶ。
部下の問題行動がエスカレートすれば、組織としての統制が失われ、職場の秩序が崩れてしまう危険性もある。
さらに、管理職が孤立したまま働き続けることで、メンタルヘルスの悪化や体調不良につながり、最終的には休職や退職を余儀なくされるケースも珍しくない。
会社側が問題を把握していない、あるいは対応を怠っている場合、同じような被害が他の管理職にも広がり、組織全体の健全性が損なわれてしまう。
逆パワハラは「そのうち落ち着くだろう」と軽視できる問題ではなく、早期に対処しなければ取り返しのつかない結果を招くリスクがある。
だからこそ、違和感を覚えた段階で行動を起こすことが重要になる。
★具体的な対処方法
逆パワハラの問題に直面したとき、感情的に反応してしまうと状況がさらに悪化する。
大切なのは、冷静に現状を整理し、取るべき行動を順序立てて進めること。
ここでは、管理職が自分を守りながら問題に向き合うための具体的な対処方法を、実践しやすいステップに分けて紹介していく。
相談窓口に頼る
部下から逆パワハラを受けた場合には、会社の相談窓口に事情を話すのも対処法のひとつだ。
自身で、逆パワハラに該当するかどうかを判断するのは困難であり、相談をしていいものか迷うこともあると思われる。
しかし、そのような逆パワハラに該当するかどうか分からないという場合であっても、相談をすべきである。
なお、上記のとおり、会社はパワハラ等の相談体制を構築することが義務化されていますが、未だ相談窓口が設置されていない会社は数多く存在している。
もし、会社に相談窓口が設置されていない場合は、上司や経営者の方に相談するのがいいだろう。
中小企業の場合は経営者自身が逆パワハラの被害を受けているという状況も想定される。
そのような場合は、労働問題に詳しい弁護士へ相談だ。
証拠を残し、弁護士に相談する
部下の言動が逆パワハラに該当する疑いがある場合には、当該部下の言動を証拠化しておくことが重要である。
たとえば、メール等で中傷を受けたような場合には、当該メールを保存しておこう。
そのような証拠が残らないような言動の場合には、業務日誌に記録する、日記やメモに記録しておくということも考えられる。
たとえば、部下が業務に関する指示を度々無視する、従わないといった行動を取っている場合、いつ、誰に、どのような業務を指示し、どのように無視をされた（従わなかった）かを継続的に記録しておくといったことが肝要である。
もっとも、どのような証拠が有効となるかは具体的な状況によって異なる。
証拠を集めまくって弁護士を雇い、裁判の準備をするのだ。
★改善の余地がないなら退職すべし
逆パワハラの問題に対して、証拠を集め、相談し、組織に改善を求めても状況が変わらない場合、それは「一人の努力ではどうにもならない環境」である。
職場の体質や組織の姿勢が根本的に問題を抱えている場合、どれだけ誠実に向き合っても改善が見込めず、むしろ心身が消耗していくだけになってしまう。
管理職という立場は責任が重く、「辞める」と言い出しづらいものだが、限界を超えてまで働き続ける必要はない。
改善の兆しが見えない職場に留まることは、キャリアの停滞だけでなく、健康を損なうリスクにもつながる。
退職は逃げではなく、自分の人生を守るための正当な選択肢だ。
環境が変われば、能力が正当に評価され、安心して働ける場所は必ず見つかる。
改善の余地がないと判断できたなら、勇気を持って次のステージへ進むことが、長期的に見ても最善の決断になる。
★退職代行で会社を辞める
逆パワハラに苦しめられる毎日に耐え続けることはない。
自分を守るためにも、いち早く脱出すべきだ。
もし、既に会社を辞めたいという申し出をしたにもかかわらず、引き留められるようなら退職代行の出番である。
退職代行とは本人に代わって退職の意志を伝えたり、手続きを行ってくれる業者のことをいう。
本記事で紹介するのは退職１１０番という弁護士法人が経営する代行業者であるため、必ず退職できるのはもちろん、賠償請求もきっちり行えるのが強みだ。
退職１１０番の詳細は↓こちらの公式サイトにアクセスしてほしい。
